人教统编版选择性必修2 法律与生活第三单元 就业与创业第七课 做个明白的劳动者心中有数上职场评优课课件ppt

心中有数上职场

一、教材分析

本课内容是选择性必修2《法律与生活》第三单元“就业与创业”中的第七课“做个明白的劳动者”第二框的内容。本框共安排两目的内容：

第一目“明明白白工作”。教材通过相关链接、探究与分享等内容，介绍了根据法律规定，劳动者享有的权利和应履行的义务。

第二目“清清楚楚维权”。教材通过相关链接、探究与分享等内容，介绍了履行劳动合同发生纠纷后出现劳动争议的解决措施，包括协商、调解、仲裁、诉讼等。

二、教学目标

1.知道劳动者依法享有的权利、应履行的义务，了解劳动者应该如何维权。

2.能够结合实际案例分析劳动者的权利以及如何维权。

3.通过对本框内容的学习，增强法律意识，学会根据法律分析劳动者在职场应该享有的权利以及侵权后如何清清楚楚维权，强化法治观念。

三、教学重难点

教学重点：劳动者的合法权利；劳动争议的解决方式

教学难点：劳动争议的解决方式

四、教学过程

课程导入：

观看视频：《工资被拖欠，如何理性维权？》

过渡：上节课我们讲过，法律保护劳动者的合法权益，也保护用人单位的合法权益，双方也在依法履行义务。这节课的内容就是劳动者拥有哪些权利、应该履行哪些义务，如果出现工资被拖欠等被侵权情况应该采取什么样的合法手段维权。

一、明明白白工作

（一）劳动者有取得劳动报酬的权利

选用如下案例进行分析：

案例1：郭某拒不支付劳动报酬刑事案

被告人郭某于2019年2月分包了某公司部分施工工程，并聘用多名民工入场施工。施工期间，公司代郭某向部分民工支付工资，还向郭某支付工程款32万元。2019年3月起，郭某先后拖欠67名民工工资41万余元。同年5月16日，有关人社局受理有关民工集体投诉后，向郭某发出了劳动保障监察限期工资支付书，责令郭某在十日内支付拖欠民工的工资，但郭某在指定的期限内仍不支付。同年8月23日，检察机关对郭某提起公诉。法院经审理认为：被告人郭某拒不支付劳动报酬，数额较大，已构成拒不支付劳动报酬罪。郭某到案后如实供述，当庭认罪，愿意接受处罚，并在审理期支付拖欠的41万余元薪酬，得到部分务工人员的谅解，可从轻处罚。依法判处有期徒刑六个月，缓刑一年，并处罚金1万元。

案例2：用人单位不得以新冠肺炎疫情属不可抗力为由暂时停止支付工资

新冠肺炎疫情发生后，最高人民法院、人社部迅速出台了相关问题指导意见，对疫情期间企业停工停产的工资发放问题作了清晰的规定，包括“受疫情影响导致原劳动合同确实无法履行的，不得采取暂时停止履行劳动合同的做法，企业和劳动者协商一致，可依法变更劳动合同”；“企业停工停产在一个工资支付周期内的，企业应按劳动合同规定的标准支付职工工资。超过一个工资支付周期的，若职工提供了正常劳动，企业支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准”。张某为甲公司员工，从事跨省货品运送工作，月工资为5000元，甲公司于每月月底发放张某当月工资。受疫情影响， 甲公司自2020年2月3日起停工。2月底，张某发现公司未发工资，甲公司答复“因疫情属不可抗力，公司与张某的劳动合同中止，2月停工张某未上班，公司也没有支付工资的义务”。张某要求甲公司支付2020年2月工资5000元。本案根据该规定判决支持了张某的诉讼请求。

案例3：劳动者疫情期间因单位安排出差滞留湖北应当按正常劳动获取工资

李某系甲公司工程师，2020年1月20日因客户需求，甲公司派李某赴湖北进行系统维护，后因疫情原因致其无法返回。2020年春节后，甲公司认为李某2020年3月14日至4月13日期间并未提供劳动，故根据停工停产有关规定向其支付了生活费。李某认为其是因公司安排出差滞留湖北，应按正常劳动支付工资。要求甲公司按正常劳动支付2020年3月14日至4月13日期间工资差额。经审理认为：李某虽未返岗且不能通过其他方式提供正常劳动，但其系因用人单位安排出差而滞留湖北，其滞留行为是为完成用人单位所安排的工作内容导致，应视为提供了正常劳动。故李某在超过一个工资支付周期期间应按正常劳动领取工资，本案支持了张某的请求。

总结：劳动报酬权益是劳动者的重要权益，用人单位有义务依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给劳动者报酬。要依法维护劳动者的合法权益，引导当事人知法、守法、用法，积极履行法律责任，切实保障社会和谐稳定。

（二）劳动者有休息休假的权利

案例1：年休假天数应按累计工作年限确定

1996年9月，沈某参加工作，先后入职若干单位，2006年4月在离开前一用人单位之后随即入职某设备公司。2019年7月，沈某以其入职后未享受过年休假待遇为由，与设备公司解除劳动合同，并申请劳动仲裁后起诉，诉请设备公司支付未休带薪年休假工资等。法院经审理认为：人社部《企业职工带薪年休假实施办法》第四条规定，年休假天数根据职工累计工作时间确定。职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间，应当认定为累计工作时间。支持沈某的诉讼请求，将其在入职设备公司之前的工作时间进行累计，确定其享有年休假天数，并据此认定其应得的未休带薪年休假工资。

案例2：用人单位不得在劳动合同或规章制度中对劳动者应享受的年休假限定条件

2012年6月7日，吴某入职某物业公司，双方先后签订了两份《劳动合同书》，合同期限至2021年11月1日。《劳动合同书》中约定：根据行业特点实行协商休息制，物业公司因工作需要安排吴某延长工作时间或在节假日加班的，按规定安排补休，无法补休的，支付加班工资。该物业公司《员工手册》中年休假条款规定：“符合国家规定可以休年休假的员工，应当于当年本人书面申请获公司总经办批准后执行，无书面延期休假申请者视作自动放弃处理。”2019年2月1日，物业公司以吴某在职期间严重违反单位规章制度为由，作出与吴某解除劳动合同的决定。2019年8月10日，吴某申请劳动仲裁，请求裁决物业公司向其支付六年的带薪年休假工资9600元，仲裁委作出不予受理通知书。后吴某某向法院提起诉讼。法院经审理认为，劳动者因未休年休假而请求用人单位支付的工资差额系用人单位依法应承担的法定补偿责任。安排职工年休假是用人单位的法定义务，用人单位无权在其规章制度中对劳动者应享受的年休假设置限制条件，现该物业公司并未提供证据证实已为吴某安排年休假、而系由于吴某本人原因未休假的情形，故其依法应向吴某支付带薪年休假工资差额，物业公司依法需向吴某支付2018年度带薪年休假工资差额1200元。

总结：劳动者有休息休假的权利，职工每日工作八小时、每周工作四十小时，每周至少休息一日。带薪年休假是劳动者的一项重要权利，用人单位在单位规章制度中对劳动者应享受的年休假设置限制条件，属于用人单位免除自己的法定义务、排除劳动者权利的行为，违反了法律规定，对劳动者不具有约束力。

（三）劳动者有获得劳动安全卫生保护的权利

案例：企业必须为劳动者提供劳动防护用品

刘某被一家木材加工厂招收为电锯工，与该厂签订了5年劳动合同，合同约定试用期6个月。劳动时，刘某看到同班组的老职工都戴着防护眼镜和手套，于是要求厂方为自己配备眼镜和手套，但厂方以刘某还在试用期、不是正式职工为由拒绝发放。为此，刘某向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。仲裁委员会受理此案后，经调查刘某所诉情况属实。仲裁委员会指出该木材厂以职工刘某还在试用期，不是正式职工为由不发给劳动防护用品是错误的，是没有法律依据的，侵犯了劳动者获得劳动安全卫生保护的权利，应予纠正。木材厂接受了仲裁委员会的调解意见，表示按规定发给刘某个人劳动防护用品。

总结：劳动者有获得劳动安全卫生保护的权利，用人单位必须建立、健全劳动安全卫生制度，并为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品，对从事有职业危害作业的劳动者应当定期进行健康检查。劳动防护用品是保护劳动者在生产过程中的人身安全与健康所必须的一种防护性装备，对于减少职业危害，防止事故发生起着重要作用。用人单位必须为劳动者提供，不分年龄、资历、试用期还是正式工。

（四）劳动者有享受社会保险和福利的权利

案例1：用人单位未依法缴纳社会保险的，劳动者可以要求解除劳动合同，并可要求用人单位支付经济补偿金

刘某于2011年3月起在某保安公司工作，刘某在某保安公司上班期间，公司未给刘某缴纳养老保险。2018年底，双方因社保及为队员请假等问题发生争议，公司以刘某违反公司规章制度为由，将其调离原来的岗位，刘某不同意。2019年1月21日，刘某向仲裁委员会提起仲裁申请，请求解除劳动关系，并要求公司支付其经济补偿金13600元。仲裁裁决支持了刘某的请求。该公司不服提起诉讼。法院认为，刘某上班期间，用人单位长期未按规定给其缴纳养老保险，故其要求解除劳动关系，应予准许。遂判决自2019年1月21日起，双方之间的劳动关系解除，公司应当支付刘某经济补偿金13600元。

案例2：劳动者参加新型农村合作医疗，不免除用人单位缴纳职工基本医疗保险的法定义务

朱某、薛某、何某均系何某某（已故）亲属。何某某与某保安公司存在劳动关系，该公司未为何某某缴纳社会保险。何某某于2019年5月27日摔伤，因医治无效于同年9月4日去世。治疗期间，何某某共产生医疗费用420834元，其中符合医保报销范围的为288152.73元。朱某、薛某、何某已通过新型农村合作医疗（以下简称新农合）报销医疗费用27612.21元。2019年10月22日，朱某、薛某、何某申请劳动仲裁，请求裁令某保安公司支付医疗费420834元。仲裁裁决后，某保安公司不服，诉至法院。法院认为，何某某共产生医疗费用420834元，其中符合医保报销范围的为288152.73元。某保安公司未为何某某参加职工基本医疗保险，故该医保可报销的费用288152.73元为某保安公司应向何某某赔偿的医疗保险待遇损失。鉴于朱某、薛某、何某已经通过新农合报销了27612.21元，该部分应予扣除，故判决某保安公司支付医疗费260540.52元。

总结：劳动者有享受社会保险和福利的权利。社会保险属于国家强制性保险，用人单位必须为劳动者参加社会保险并及时、足额缴纳社会保险费，即使用人单位与劳动者有关于不缴纳社保的书面约定，也不能排除该法定义务。以使劳动者在职业生涯中出现年老、患病、工伤、失业、生育等情况暂时或永久丧失劳动能力时，确保劳动者获得基本生活保障。

（五）劳动者享有的其他权利

案例：因职业培训费引发的劳动争议

朱某等12人系某乡镇煤矿从外地招收的农民工，劳动合同约定了每人每月基本工资。两个月后，该矿所在地的劳动行政部门在安全检查中，发现这12名职工均不熟悉采矿安全知识，责令该矿对其进行安全知识培训教育。该矿对朱某等人脱产进行了一周的入矿教育和安全知识培训。但在发工资时，朱某等人被扣了部分费用，矿方解释说这是朱某等人应缴的安全培训费，包括教师讲课费、资料费及煤矿规章制度手册等。朱某等人不服，向当地劳动仲裁机关提出申诉，请求该矿退还所扣培训费。仲裁机关受案后经查，该矿对朱某等人招收后未进行入矿教育，培训中只发给煤矿安全须知和规章制度手册两份资料，讲课人员系本矿一名班组长。裁决该矿退还从工资中收取朱某等人的培训费。

总结：劳动者还享有平等就业和选择职业的权利、接受职业技能培训的权利、依法参加和组织工会的权利、参与民主管理的权利、提请劳动争议处理的权利等。本案例中，该煤矿的做法是错误的，仲裁裁决是正确的。《劳动法》规定，劳动者有获得职业技能培训的权利，用人单位应当建立职业培训制度，按照国家规定提取和使用职业培训经费，根据本单位实际，有计划地对劳动者进行职业培训。《矿山安全法》规定，矿山企业必须对职工进行安全教育、培训，未经安全教育、培训的，不得上岗作业。像本案这种对新招职工的基础安全知识的教育培训就是企业应当做的事情，其培训费用不应由劳动者个人支付，而应由企业的培训经费来支付。

（六）劳动者应承担的义务

选用如下案例进行分析：

案例1：劳动者应严格遵守用人单位相关疫情防控规定

某人力公司派遣郗某至某大学服务中心从事水工工作。2020年，某大学根据国家、省、市相关规定，制定、出台防疫文件及措施并予以公示。2020年5月6日，某大学查实郗某在开学前日离开南京，返宁后未告知单位，未按照要求进行居家隔离；开学后往返于南京与无锡，未申请报备，事后也未告知单位，未进行隔离。故某大学以郗某严重违反学校卫生防疫措施，对校内其他师生员工的健康安全带来极大隐患，在学校里造成严重不良影响为由，将郗某退回某人力公司。人力公司经征求工会意见后解除与郗某的劳动合同。郗某不服，申请劳动仲裁，请求裁令人力公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。仲裁委未在法定期限内作出受理决定，郗某诉至法院。法院认为，郗某的行为不仅严重违反了某大学的规章制度，也是对他人生命健康权的不负责任。某大学将其退工，某人力公司据此解除劳动合同，具有事实和法律依据，解除程序合法，遂判决驳回郗某的诉讼请求。

案例2：营私舞弊被解除劳动合同

孔某与某食品经营部签订了15个月的劳动合同，其中试用期3个月，按经营部规定交风险抵押金500元。合同期内，孔某有挪用公款、更改销货记录等行为。经教育后仍无悔改，食品经营部遂做出开除孔某的决定，并扣抵押金500元和当月薪金。孔某不服，诉至仲裁委员会，仲裁委员会调查核实后，因调解无效，裁决维持开除决定，经营部退还抵押金和当月工资。双方服从裁决。

案例3：劳动者应服从用人单位的合理工作安排

2018年5月，王某被某人力公司派遣至某汽车公司从事结算专员工作。2020年初，因受新冠肺炎疫情影响，王某所在的自驾结算部工作量明显下降，但该公司自驾客服部业务量居高不下。鉴于上述情况，汽车公司于2020年2月21日向自驾结算部包括王某在内的所有员工发送邮件，要求该组员工临时短期支援自驾客服部工作，并分批次进行岗前培训，邮件同时明确“依然是结算岗位人员”、“并非是转岗”。王某通过邮件明确拒绝参加该培训。汽车公司在多次沟通、催促王某参加培训无果的情况下，依照公司规章制度提前结束王某派遣服务期，将其退回至人力公司。其后，人力公司根据劳动合同、规章制度以“王某在工作期间严重违反用工单位相关规章制度，被用工单位退回”为由，向王某发出解除劳动合同通知书，并通知了工会。王某申请劳动仲裁，请求裁令汽车公司和人力公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。仲裁委终结审理后，王某诉至法院。法院认为，因受新冠肺炎疫情影响，汽车公司各部门间业务量发生较大变化，在此情形下该公司安排王某临时短期支援自驾客服部工作，并通知其参加相应的岗前培训，符合当时汽车公司的经营状况以及疫情防控的特殊形势，具有合理性。汽车公司已通过邮件等形式明确告知王某该临时支援并不是转岗，并且未对其工作时间等作出任何调整。王某拒绝参加培训，不具有正当理由。法院判决不予支持王某关于违法解除劳动合同赔偿金的主张。

案例4：擅自离职应支付违约金

小张与一家餐饮娱乐有限公司签订了为期一年的劳动合同，双方并就劳动合同的履行约定了违约金，而小张却在工作3个月后离开该公司，到另一家酒楼工作，被公司诉至当地劳动争议仲裁委员会，要求小张支付违约金，赔偿经济损失，要求第三人（即酒楼）承担连带赔偿责任。小张辩称公司单方与他解除了合同，所以才到酒楼就业；酒楼辩称并不知道小张与公司签订过劳动合同且尚未解除劳动合同，不应承担责任。经仲裁庭审理后认为，小张没有提供公司与其解除劳动合同的证据，其提出的该公司单方解除合约属违约行为的说法不能成立。经审查，双方签订的劳动合同及约定条款是合法有效的，小张在劳动合同尚未解除的情况下，前往酒楼工作，显属违约行为。酒楼既不调查也未经核实小张的真实情况，以不知情为理由不充分。经调解无效，仲裁委裁决小张向公司支付违约金12000元，对小张给公司造成的经济损失，酒楼应承担连带赔偿责任。

总结：劳动者在维护自身劳动权益的同时，也要承担相应的义务，包括完成劳动任务、提高职业技能、执行劳动安全卫生规程、遵守劳动纪律和职业道德等。案例1和案例2中劳动者都严重违反了用人单位的规章制度、甚至营私舞弊，案例3中劳动者不服从用人单位的合理工作安排，案例4中劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，都没有依法履行义务，所以都要承担相应的责任。

二、清清楚楚维权

（一）劳动争议的含义

总结：用人单位和劳动者因履行劳动合同发生纠纷，就会出现劳动争议。比如我们这两节课所列举的涉及薪酬、休假、保险、就业歧视等劳动合同内容的案例，都属于劳动争议。

（二）劳动争议的解决方式

讲解：劳动争议的解决方式包括协商、调解、仲裁、诉讼。可以先在自愿、平等的基础上进行友好协商，达成和解协议；协商不成的，向调解组织申请调解，达成调解协议；如果不愿意协商、调解或者不成功或者成功了不履行，可以在当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起一年内向劳动争议仲裁委员会提出书面仲裁申请；仲裁委不予受理或者当事人不服仲裁判决的，可以向人民法院提起诉讼。

选看视频：《劳动争议协商、调解》

《劳动争议可在线申请调解》

《劳动争议先行调解》

《劳动仲裁“一次办好”》

案例1：充分发挥审判职能 主动化解企业难题

2020年9月1日，某公司以“受疫情影响，生产订单骤减50%”为由对卓某、张某、王某等19人作出暂时放假30天的通知，放假结束后是否继续放假或恢复上班，以公司另行通知为准。10月11日，卓某、张某、王某等12人以公司未及时足额为其缴纳社保、未及时足额支付劳动报酬且在未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的情况下强行要求转岗等情形，向该公司提出解除劳动合同。因双方未就经济补偿金、失业保险金、劳动报酬达成一致意见，卓某、张某、王某等3人先向当地劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。劳动争议仲裁委员会以卓某、张某、王某在解除劳动合同时未依法履行告知程序为由驳回三人诉请。后三人依法向法院提起诉讼，要求被告公司给付经济补偿金、支付拖欠工资等。

案件承办人了解到尚有9件类似案件在当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，遂启动与仲裁委的联动机制，主动与仲裁委该系列案件承办人进行沟通交流，双方对案情进行深入分析、对处理方式亦交换了意见和建议。办案法官将情况较为特殊的2件纠纷先行化解，以此示范诉讼、以点带面对其他案件进行处理，最终涉案劳动者与用人单位分别达成调解协议，申请撤诉结案。

案例2：履行职务致人损害 用人单位承担赔偿责任

2019年5月11日，蒋某在某高铁站工地施工，某建筑劳务有限公司的现场班组负责人夏某某也同时在该工地驾驶叉车进行施工。在施工过程中，夏某某违反工地的规定，强行至蒋某所属的工作区域将加气块叉走，蒋某阻止未果，被夏某某驾驶的叉车叉伤，造成右踝开放性损伤、右内踝开放骨折，经鉴定伤情构成十级残疾。该劳务公司在蒋某住院前期已支付部分医疗费用，其余费用不愿支付，蒋某遂诉至法院，要求该劳务公司赔偿医疗费、误工费、护理费、残疾赔偿金等各项损失合计20余万元。

经法院主持调解，双方当事人自愿达成调解协议，该劳务公司赔偿蒋某医疗费、误工费、护理费、残疾赔偿金等各项损失合计9万元（不包含该劳务公司前期已支付的医疗费用），在当日即督促该劳务公司履行完毕，使得蒋某及时获得赔偿，蒋某与该劳务公司及该劳务公司的夏某因本次事故再无纠纷。

总结：劳动者的合法权益受到法律保护，任何组织或者个人不得侵犯。对于矛盾较为集中的劳动争议系列案件，如果处理不当，极易产生信访隐患，影响社会和谐稳定。多种形式的劳动争议解决方式，更利于达到良好的法律及社会效果。

课程小结：