人教统编版选择性必修2 法律与生活立足职场有法宝教案

立足职场有法宝

一、教材分析

本课内容是选择性必修2《法律与生活》第三单元“就业与创业”中的第七课“做个明白的劳动者”第一框的内容。本框共安排两目的内容：

第一目“法律守护劳动者”。教材通过相关链接、探究与分享等内容，介绍了公民有劳动的权利和义务，宪法和一系列法律保护劳动者的合法权利，以及劳动法的主要原则，说明劳动者在法律的守护之下。

第二目“劳动也要签合同”。教材通过相关链接、探究与分享等内容，介绍了劳动合同的含义、意义、内容，以及订立劳动合同的原则，说明了什么是无效劳动合同，通过不得随意变更、解除劳动合同强调劳动合同的约束力。

二、教学目标

1.知道劳动法的主要原则，了解劳动合同的含义、意义，懂得订立劳动合同的原则。

2.能够结合实际案例分析劳动法的主要原则和订立劳动合同的原则。

3.通过对本框内容的学习，增强法律意识，懂得劳动者有劳动的权利和义务，在法律的保护下行使劳动权利，并懂得通过签订劳动合同更好地保护自己的合法权益。

三、教学重难点

教学重点：劳动法的主要原则；订立劳动合同的意义

教学难点：无效劳动合同

四、教学过程

课程导入：

选看视频：《你笑起来真好看》 《劳动者十二时辰：他们点亮了这个世界》

（上图片是视频资料“【课程引入】你笑起来真好看”截图；如需使用，可下载播放。）

（上图片是视频资料“【课程引入】劳动者十二时辰：他们点亮了这个世界”截图；如需使用，可下载播放。）

过渡：人民创造历史，劳动开创未来，劳动是推动人类社会进步的根本力量。实现中国梦，创造全体人民更加美好的生活，任重而道远，需要我们每一个人继续付出辛勤劳动和艰苦努力。未来，我们也将步入社会，成为亿万劳动者中的一员。劳动最光荣、最崇高、最伟大、最美丽，这是每个公民的权利，也是每个公民的义务，法律保护劳动者的合法权益。

一、法律守护劳动者

（一）公民有劳动的权利和义务

讲解：

       《中华人民共和国宪法》第四十二条规定：

中华人民共和国公民有劳动的权利和义务。

国家通过各种途径，创造劳动就业条件，加强劳动保护，改善劳动条件，并在发展生产的基础上，提高劳动报酬和福利待遇。

劳动是一切有劳动能力的公民的光荣职责。国有企业和城乡集体经济组织的劳动者都应当以国家主人翁的态度对待自己的劳动。国家提倡社会主义劳动竞赛，奖励劳动模范和先进工作者。国家提倡公民从事义务劳动。

国家对就业前的公民进行必要的劳动就业训练。

       《中华人民共和国劳动法》 《中华人民共和国劳动合同法》等一系列劳动法律、法规为公民的合法劳动权益提供了有力的法律保障。

（二）劳动法的原则

1.保护劳动者的合法权益

案例分析：患特殊疾病的劳动者可享受不低于24个月的特殊医疗期

闫某某于2014年9月至某酿酒公司工作。2015年1月20日，闫某某因突然出现意识不清到医院就诊。经诊断，闫某某的病情为：脑干出血、高血压三级（极高危）。2015年3月3日，闫某某出院。2016年4月29日，经鉴定：闫某某的病残达到完全丧失劳动能力的程度。2016年5月，闫某某申请劳动仲裁，要求某酿酒公司向其支付病假工资8万元，该仲裁委裁决驳回闫某某的仲裁请求。闫某某不服，诉至法院。法院认为，闫某某因病住院治疗，至出院时仍然处于昏迷状态，经鉴定已达到完全丧失劳动能力程度。根据劳动法律法规规定，应当认定闫某某属于患特殊疾病的职工，其医疗期应当确定为24个月。另根据规定，职工患病或非因工负伤停止工作连续医疗期在6个月以内的，企业应该向其支付病假工资；医疗期超过6个月的，病假工资停发，改由按月支付疾病或非因工负伤救济费。故某酿酒公司依法应向闫某某支付病假工资和疾病救济费合计3万余元。

总结：医疗期是法律给予患病或非因工负伤劳动者的一种特殊保护，劳动者在规定医疗期内，除法定情形外，用人单位不得解除或终止劳动合同，劳动合同期限届满的亦应顺延至规定的医疗期满为止。在该期间，用人单位还应向患病劳动者支付病假工资、疾病救济费等医疗期待遇。我国现行劳动法规中关于医疗期的规定有一般疾病医疗期和特殊疾病医疗期两种，职工患病或非因工负伤，根据本人实际参加工作的年限和本企业工作年限长短，享受３－24个月的医疗期。对于某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和当地劳动部门批准，可以适当延长医疗期。本案中，闫某某所患疾病属于特殊疾病，应适用特殊医疗期间，即不论其工作年限长短，均应给24个月的特殊医疗期。某酿酒公司作为用人单位应按照法定标准向闫某某支付6个月的病假工资和18个月的疾病救济费。从此案中可以看出，根据法律规定，劳动者的合法权益得到了保护，提升了劳动者的获得感、幸福感和安全感。

2.劳动者平等竞争

讨论：女性结婚怀孕用人单位是否可以解除劳动合同？

案例1：合同期内怀孕被解除合同并没收押金

张某经某宾馆考核合格招为服务员，并与宾馆签订了为期3年的劳动合同。合同约定："鉴于宾馆服务行业本身的特殊要求，凡是在宾馆工作的女性服务员，合同期内不得结婚。否则，企业有权解除劳动合同。"张某当时对这一规定没有太注意，就签了字。第二年，张某与其男友结了婚，不久怀孕。宾馆得知后，以张某违反合同为由，解除了与张某的劳动合同，并没收了张某签订合同时交纳的抵押金3000元，张某不服，向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

案例2：隐婚隐孕修改个人履历被用人单位解除合同

苗某是日语专业优秀毕业生，在换了几份工作后，到某科技企业应聘日语翻译并被录用。签署劳动协议时，企业《就业要求》载明：“职员提交资料，经核实假如和真实情况不符，按企业要求惩处。”协议签署后，苗某正式进入该企业工作。按企业要求填写职员基础情况记录表时，苗某隐瞒已婚实情，填写为“未婚”，并改动了工作经历。工作几个月后，怀孕，有了妊娠反应，却又不敢明说，只得对自己放松了工作要求，这或多或少影响了工作，让公司十分不满。公司因苗某的不佳表现接连向她发出了六份警告处分决定书。但苗某的工作表现仍无起色，公司便着手调查，发现她结婚并怀孕的事实，公司遂以苗某在进入公司工作时虚假填写婚姻状况及个人履历，并多次严重违反单位规章制度拒不改正为由决定解雇苗某。苗某不服，一纸诉状将公司推上了被告席。要求公司继续履行劳动合同并享受孕期的相关待遇。法院判决驳回了苗某的起诉。

总结：按照劳动法律法规的相关规定，禁止就业歧视。结婚女性、怀孕女性享有同等的劳动权利，用人单位不得以此为由擅自解除劳动合同。案例1和案例2中两名怀孕女性的结果不同是因为张某的是有效的劳动合同，苗某因欺诈、隐瞒签订的劳动合同无效。案例1中，虽然在合同中规定了“合同期内不得结婚”，但因违法了婚姻法，属于违法条款，收取抵押金也是不允许的行为，因此仲裁委员会的裁决和法院的判决都是：撤销宾馆解除劳动合同的决定，责令宾馆继续履行劳动合同，并退还张某被没收的合同抵押金。案例2中的苗某则因修改个人履历违反规章制度被驳回诉讼请求。

3.特殊劳动保护

案例1：对女性的特殊保护

齐某等26名女工是被某电镀厂招收的正式职工。进厂后，厂方安排她们从事镀镉池的操作工作。电镀厂从未向其讲明这一工作的有毒有害物质，也未对她们进行有关的教育，并从未发给她们有关的津贴、补助。4年后，在工作中，有的女工产生了不适的感觉，经检查确认与她们从事的工作有关，医生对已怀孕的一名女工特别叮嘱不得从事这项工作，否则，对胎儿将有严重影响。其他女工得知后，纷纷向厂方提出调整工作岗位，补发有毒有害岗位津贴的要求，厂方予以拒绝，无奈26名女工联名向裁委员会提出申诉，请求公正裁决，维护她们的合法权益。经劳动仲裁委员会进行调解，争议双方达成了如下调解协议：电镀厂将26名女工全部调离有毒有害直接接触的工作岗位；补发给26名女工工作期间应得到的有毒有害岗位津贴；仲裁费由电镀厂负担。

案例2：对未成年工的特殊保护

万某于2002年2月1日出生，2017年入职某公司担任作业员。2018年1月5日22点下班后，万某拿白电油擦手后，打算点烟时，不慎引燃白电油导致被烧伤。万某父亲向某市社保局提出申请，请求责令公司支付一次性赔偿。社保局作出处理决定，责令公司支付万某一次性赔偿。该公司不服，向市政府申请行政复议。市政府撤销社保局处理决定并责令其重新作出处理。万某不服行政复议决定提起诉讼。广东省高级人民法院二审认为：《禁止使用童工规定》明确规定用人单位不得招用不满16周岁的未成年人。《工伤保险条例》规定用人单位使用童工造成童工伤残、死亡的，由该单位向童工或者童工的近亲属给予一次性赔偿。本案万某下班后洗手属于收尾性工作；由于未成年对白电油危害性及如何安全使用认知度不高；用人单位对易燃易爆的高危险白电油的管理和使用缺乏有力监管，依法应向万某支付一次性赔偿。二审撤销行政复议决定，同时恢复某市社保局责令限期改正决定书的法律效力。

总结：劳动法注重对女性、未成年工、残疾劳动者等特殊劳动者的劳动保护，切实保障劳动者的合法权益。

二、劳动也要签合同

（一）劳动合同的含义、意义

案例1：用人单位未依法签订书面劳动合同，应当承担支付二倍工资差额等法律责任

王某于2013年8月1日至2015年7月1日在某公司工作。王某在某公司工作期间未签订书面劳动合同。2015年7月2日，王某以某公司未为其缴纳社会保险费、未及时足额支付劳动报酬等为由向某公司提出辞职，并提出仲裁要求支付未签订书面劳动合同二倍工资差额，仲裁委员会支持了王某该项请求。某公司不服提起诉讼。法院经审理认为，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资。某公司未与王某签订书面劳动合同，且已满一年，故应支付王某自2013年9月1日至2014年7月31日期间二倍工资差额17659元（11个月）。

案例2：劳动者故意不签订书面劳动合同，从而主张用人单位支付未签书面劳动合同二倍工资的，不予支持

朱某于2019年5月12日入职某公司从事勤杂工、装卸工，双方未签订劳动合同。后双方发生争议，朱某申请劳动仲裁，请求裁令公司支付未签订书面劳动合同的二倍工资及拖欠的工资。仲裁委终结审理后，朱某诉至法院。法院认为，朱某从2016年12月开始，频繁在多家民营企业应聘工作，工作时间短则半年，长则一年多，离职后均以用人单位未与其签订书面劳动合同、加班工资等理由先后多次向仲裁机构和法院提起仲裁或诉讼，索赔金额远超其在用人单位的工资收入，故法院认为朱某对于不签订书面劳动合同存在获取相应经济利益的恶意，有违公平、平等、诚实信用的原则，遂判决驳回其关于二倍工资的诉请，支持其主张的拖欠工资的诉请。

总结：劳动合同法规定，建立劳动关系，应当订立书面合同。劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系，应当订立书面劳动合同，这是用人单位的法定义务。法律规定的二倍工资的罚则旨在改善实践中书面劳动合同签订率长期偏低的现状，以切实发挥书面合同清晰反映劳资双方权利义务的证据功能，进而有利于纠纷解决。两个案例的判决结果说明法律保护劳动者的合法权利，同时也保护用人单位的合法权益，双方都要在法律的框架内行使权利、履行义务。

（二）劳动合同的内容

案例：入职登记不是劳动合同

王先生2018年12月应聘到一家房地产开发公司担任项目经理，入职时填写了《员工入职登记表》，约定了他的职务、工资标准、五险、竞业禁止等权利义务。2020年1月，王先生离职后状告公司，要求对方支付没签劳动合同的两倍工资。公司认为，对方填写的《员工入职登记表》等同于劳动合同。法院判决用人单位败诉，原因是入职登记并不能免除用人单位与劳动者签订劳动合同的法定义务，入职登记表在形式上和内容上均不具备劳动合同的必备要件，不能反映出双方具备签订劳动合同的意思表示。没签书面劳动合同，用人单位要承担未签订书面劳动合同的两倍工资的差额赔偿。

总结：劳动合同的签订关乎未来发生劳动争议有无法律依据来维护合法权益，因此，对其内容条款要仔细阅读、全面了解，明明白白签合同。合同条款包括必备条款和可备条款，必备条款包括合同期限、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害防护等等。

（三）订立劳动合同的原则

案例1：合法原则

黄某入职某餐饮公司，从事杂工工作，双方订立了期限为2年的劳动合同，约定黄某的月工资标准为3000元，同时约定加班工资基数以北京市最低工资标准计算。工作期间，黄某每周休息日加班一天，某餐饮公司均按照北京市最低工资标准向其支付加班工资。离职后，黄某向仲裁委提出仲裁申请，要求公司支付休息日加班工资差额。仲裁委审理后认为，某餐饮公司与黄某在劳动合同中按照最低工资标准支付加班工资的约定，不符合法律及北京市的相关规定，所以裁决该公司以黄某的月工资3000元为基数向黄某支付加班工资差额。

案例2：诚实信用原则

2018年9月3日，康某入职某家具厂。2018年12月6日，康某以被违法解除劳动关系为由，请求家具厂支付赔偿金等近14万元。家具厂主张康某入职该工厂只有3天时间，实为“职业碰瓷”。经司法鉴定，康某持有的《计件工资确认书》中落款处“确认人：林某某（系家具厂负责人）”的形成时间，先于《计件工资确认书》中康某工作成果等内容。自2013年以来，康某在江西赣州、福建莆田、深圳、广州、东莞、惠州、中山、江门等地参与了近30件案件的诉讼。其中仅2018年，康某在中山地区劳动仲裁机构以及法院提起的诉讼达10件，涉及9个用人单位。法院审理认为：康某存在篡改重要证据并在诉讼中进行虚假陈述的行为。而且，康某亦确实存在频繁、短暂地与不同用人单位建立劳动关系，再以各种其他理由解除劳动关系后通过诉讼谋取利益的情形。对于康某所提交的证据以及据此主张的诉讼请求均不予采纳，对经家具厂确认的工资数额予以确认。同时，以妨碍民事诉讼为由决定对康某进行罚款5万元。

总结：订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。案例1中关于加班工资的规定，以及有的劳动合同中写上“生死由天”、“工伤自理”等条款，都是违法法律规定、侵犯劳动者合法权益的行为；案例2中的康某以欺诈为目的签订劳动合同，严重违反了诚实信用原则。

（四）无效劳动合同

案例：吴某与甲公司劳动合同纠纷案——以欺诈的手段订立的劳动合同无效

吴某于2012年5月31日持伪造爱国将领张学良系其曾祖的台属证，冒充张学良曾孙，向甲公司应聘办公室主任，称其在北京有很广的人脉，可以帮助公司推销产品，扩大公司影响力，公司当即录用吴某。吴某工作10个月后辞职，公司未与吴某签订书面劳动合同。吴某诉请公司支付未签订书面劳动合同二倍工资15万元，甲公司辩称吴某冒充张学良曾孙，劳动合同无效。法院审理认为，吴某欺诈入职行为，导致用人单位做出错误的意思表示而招用劳动者，双方之间的劳动合同无效。劳动者提供实际劳动的，形成劳动关系，可以获得相同或者相近岗位劳动报酬；劳动者主张劳动报酬以外的二倍工资等其他劳动权益，不予支持。

总结：劳动合同符合法律规定的条件才产生法律效力，否则就是无效劳动合同，不具有法律约束力。包括：以欺诈、胁迫手段签订或变更劳动合同；用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；违反法律、行政性法规强制性规定的。

（五）劳动合同的约束力

案例1：胡某进入某科技公司担任销售部高级客户经理，劳动合同期限为三年，约定试用期为3个月。试用期满后，胡某的销售业绩一直未能达标。2个月后，应公司要求，胡某与单位签署了《个人业绩改进计划》，该计划中公司给予胡某3个月的观察期，胡某承诺观察期内本人每月的销售业绩不低于5万元，如未能完成该销售业绩，胡某需自行提出辞职，而之后胡某也未能完成该销售业绩。公司以胡某履行其自行离职的约定为由，要求胡某离职并收回了办公电脑、考勤卡等。胡某依照公司要求办理了离职手续，但不认为是自行离职。后来胡某提出仲裁申请，要求公司支付其违法解除劳动合同赔偿金。仲裁委审理后认为，本案实质上是某科技公司与胡某约定了解除劳动合同条件，但该约定不符合法律规定，故公司要求胡某离职的行为构成违法解除，支持了胡某的仲裁请求。

案例2：马某于2014年8月4日与甲公司签订《劳动合同》，期限至2021年8月3日。甲公司经过员工讨论协商，依法制定了《员工违纪处理规定》、《考勤制度》、《行为规范》等规章制度，并记录在《新员工入职告知书》中，马某入职时在《新员工入职告知书》上签字确认，《员工违纪处理规定》中规定了违经情节严重的行为包括第4.2.4.11条“不使用或者绕过机器设备上的安全装置将自己或他人处于危险状态，比如关闭安全装置，当安全装置损坏时继续使用设备，绕过安全装置是安全装置失效，翻越或者绕过安全装置”，及第4.2.4.14条“违反公司或客户现场操作安全规程，造成安全责任事故（包括本人和他人受到伤害）”。入职后，马某多次接受了关于安全操作等方面的培训。2017年3月21日，马某工作时因其绕过安全装置违规操作而受伤，经沈阳市浑南区人力资源和社会保障局认定为工伤。2017年9月7日，马某经沈阳市劳动能力鉴定委员会评定为伤残十级。2017年10月20日，甲公司向马某送达了《劳动合同解除通知书》，以马某严重违反公司的规章制度为由与其解除了劳动合同。马某起诉要求确认甲公司违法解除劳动合同。法院经审理认定甲公司与马某解除劳动合同合法。

总结：劳动合同一经生效，就对劳动者和用人单位双方都产生了法律约束力，任何一方都应依法履行义务。案例1中，胡某未能完成销售业绩，属于不能胜任工作，就有义务通过学习、培训、实践提升业务能力的义务，用人单位也有培训或调整其工作岗位的义务。如果经过这些努力之后依旧不能胜任，用人单位要依法解除劳动合同：提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同。双方的约定以及按照约定解除劳动合同显然违反了《劳动合同法》，构成违法解除劳动合同。案例2中，马某有按照合同约定完成工作、遵守规章制度的义务，但在实际工作中严重违反用人单位的规章制度，在明知操作规范情况下不按规范执行，造成自己处于危险状态并受伤，虽然认定为工伤，不代表劳动者违反规章制度可以免责，所以用人单位解除劳动合同是合法解除。

课程小结：